DX推進は人事部門から!小さな改善を企業変革への流れに変えるポイントとは - 株式会社STANDARD
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DX推進は人事部門から!小さな改善を企業変革への流れに変えるポイントとは

目次
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DX(デジタルトランスフォーメーション)実現までの最短ルートは、企業ごとに異なるものです。DXの推進に取り組むうえで、何から手をつけるのが自社にとっての最適解なのかわからないという方もいるのではないでしょうか。とくに、人材育成の方法について課題を抱えている人事担当者は少なくないようです。

そこで本記事では、DX推進を人事の改善からスタートさせる考え方や、人材育成を要とするDX戦略のポイントについて説明していきます。多くの企業にフィットする部分があるはずなので、ぜひ参考にしてください。

なぜDXを人事からはじめるのか

本題に入る前に、「人事」がターゲットとする領域について確認しておきましょう。ひと口に「人事部門」と言っても、具体的な業務内容は企業によって異なります。なかには、総務部門と兼務している方もいるかもしれません。本記事では、「人材採用」「人材育成」「人員配置」「人事評価」「労務管理」など、「人」に関する業務をまとめて「人事」と呼ぶことにします。

では、なぜDXは人事からはじめるとよいのでしょうか。まずはその理由と、DXを人事だけで終わらせない考え方について説明していきます。

– 企業変革の起点は「人」だから
– 人材育成に取り組みやすいから
– 人事の小さな改善が全社的なDXにつながりやすいから

企業変革の起点は「人」だから

DXとは、データとデジタル技術を活用して企業の価値を高めたり、市場での競争力を強化したりする取り組みです。

一見すると、データやデジタル技術がDXの起点(=主役)になるようにも思えますが、実はそうではありません。DX実現のための変革は、かならず「人」が起こすアクションからはじまるためです。この点は、DXを推進するにあたって常に念頭に置いておくべきでしょう。

人事部門は、日頃から「人」と向き合う業務を行っています。そのため、DX推進の原動力としてふさわしい役割を果たせる可能性が高いのです。

人材育成に取り組みやすいから

DXは部分的・一時的な活動ではなく、組織をあげて取り組むべき継続的な変革です。DXを実現するには、「変化し続ける」ことを前向きにとらえる企業文化を組織全体で醸成していかなければなりません。それには、DXに関する知識やスキルを備えた「DX人材」を、組織内に1人でも多く配置する必要があります。

しかしデジタル人材は社会的に不足しているため、「DX人材」を外部から招き入れようと考えたり、そのために求人したりしても大きな効果は期待できません。多くの企業にとっては、今いる人材をいかにして育てていくかが課題となるでしょう。これは、人事部門がもつ人材育成のノウハウが、DXの実現に大いに役立つことを意味しています。

人事の小さな改善が全社的なDXにつながりやすいから

DXで成功をおさめている企業はまだ決して多くはありませんが、成功している企業には一定の共通点が見られます。そのうちの一つが、「小さな改善からスタートしている」ことです。そこには、大きな変革を一気に達成しようとするよりも、小さな改善を繰り返すことで着実に変化し続けていこうとする姿勢がみられます。

人事部門からDXをはじめる際も、小さな改善の成果を積み重ねていく姿勢が大切です。たとえ人事業務のなかの細かい一部分から改善をスタートしたとしても、変化し続けることを意識していれば社内全体に取り組みを波及させていけるでしょう。このように、部門内の個別最適から全社最適へと少しずつシフトしていく考え方が、DXを一過性のブームで終わらせないための基本戦略となります。

人事の業務改善でDXの口火を切る

人事の業務改善でDXの口火を切る

小さな改善からDXをスタートさせる際には、難しく考えすぎないことが大切です。「現場の課題をデータとデジタル技術で解決する」ことにフォーカスしましょう。

もちろん具体的な課題は企業によって異なりますが、人事の課題にはある程度共通する部分もあるはずです。例えば部門内の人手不足や、採用・評価に関する業務における属人性の高さ、人員配置のミスマッチなどが挙げられます。このような具体的な課題を解決することからはじめるのが、DXにおいては堅実な方法です。

そのために活用できるデータは、すでに社内に存在していることも多いでしょう。エントリーシートなど求人に関するものや、従業員ごとのスキル評価、勤怠情報などです。これらのデータを必要に応じてデジタル化し、解析できるようにするだけでも、さまざまな改善策が考えられます。

また、AI技術を取り入れて高度な分析を可能にしたり、これまで人手に頼っていた部分を自動化したりするのも有用な施策です。まずは、人事部門内部でできる業務改善で、DXの口火を切りましょう。

部門を越えて組織的なDXへつなげる施策

部門を越えて組織的なDXへつなげる施策

人事の業務は、つねに社内の「人」とつながっています。部門内の改善を皮切りに、DXがほかの部門へと波及していくのは、ある程度自然な流れだといえるでしょう。

ただし、目指すべきは各部門がバラバラに改善を行う状態ではありません。部門を越えた協力により、全社最適を推進できるようにする必要があります。そのためには、DXへの取り組みを社内に波及させていくうえでの戦略的な一工夫が必要です。

変革の主役になれる人材を育て、各部門に配置していくことを目指しましょう。これにより、部門間のコミュニケーションを促し、DXに健全に取り組めるようになります。DX推進に適した組織づくりのために、人材育成に関する人事のノウハウが役立つということです。

ここからは、DXを部門を越えた組織的な取り組みにするためにできる、具体的な施策について紹介していきます。

– 施策例1:人材データベースと評価制度の整備
– 施策例2:多様な働き方の推進
– 施策例3:社内セミナーや学習教材の充実
– 施策例4:人材の適切な配置

施策例1:人材データベースと評価制度の整備

人事に関するデータのデジタル化を進めていけば、評価制度の整備につながります。

まず、人材データをデータベース化して一元管理できるシステムを構築しましょう。すると、業務における目標設定や達成状況といった従業員ごと個別の情報も、あわせて管理できるようになります。これは人事だけでなく、各部門のマネージャーにとっても価値のあるシステムだといえます。

ここで注目すべきなのは、全社統一のシステムを構築している点です。このようなシステムは、新しい評価プロセスを全社的に導入するための基盤にすることができます。労働時間や勤務態度によらない、成果にもとづく人事評価制度を導入して、従業員のモチベーション向上に活かすこともできるでしょう。

施策例2:多様な働き方の推進

時間と場所にとらわれない自由で生産的な働き方を実現するために、テレワークや時短勤務などの導入を考える企業が増えています。業種によっては実現が難しいこともありますが、勤怠管理や人事評価の難しさから導入に踏みきれていないだけ、というケースも少なくありません。

このような企業では、人事のデジタル化によって導入の阻害要因が削減されるでしょう。例えば「紙」に頼っていたタイムカードの打刻をオンライン方式に移行するのは、その一例です。遠隔では見えにくい勤務態度による評価を廃止し、成果主義に移行するというのもひとつの考え方です。

対面によらないコミュニケーションのとり方や労務管理のルール整備など、解決を要する課題はまだあるものの、人事の改善が組織全体によい影響を与えられることがわかるのではないでしょうか。

施策例3:社内セミナーや学習教材の充実

ここまでで紹介した2つの施策は、人事に関する改善をほかの部門へと波及させていく例でした。一方で、人事部門が主導して、「課題解決の能力そのもの」を波及させることも可能です。

例えば、従業員がデジタル技術について学ぶためのセミナーや教材を充実させる施策が考えられます。人材育成の一環として、新たな知識やスキルを獲得できる機会を社内で提供するのです。知識不足を理由に課題解決が停滞するような状況を減らし、DXへの取り組みを促すことが狙いです。

できれば、個々の業務スケジュールにあわせて必要なタイミングで学べる、オンライン形式のeラーニング講座にするとよいでしょう。学習テーマとしては、データ活用に強いAIなどのデジタル技術はDXにとくに適しているといえます。

施策例4:人材の適切な配置

社内学習の機会を提供することで、自発的な課題解決が活発になっていくと期待できます。しかし、これらの活動を部門ごとの個別最適で終わらせてしまっては意味がありません。

それぞれの現場から、課題解決に取り組んでいる中心人物を見つけ出しましょう。そのなかには、今後のDXを牽引していくであろう有望な人材がいるはずです。全社最適のためには、そのような人材をDX推進のリーダーへと育て、組織内に配置していくことが大切です。こうして部門を越えて活躍できるリーダーを増やしていく戦略的な人事により、組織が一丸となってDXに取り組めるようになっていきます。

人材育成を要とするDX戦略のポイント

人材育成を要とするDX戦略のポイント

人事部門の小さな改善からスタートし、全社的なDXへと発展させていく流れについて説明してきました。これまで「人」と向き合いながら蓄積してきた人事部門のノウハウが、DX推進に役立つことを理解できたのではないでしょうか。

しかし、実際に行うには難しいと感じる部分もあったかもしれません。とくに、人材育成にどのように取り組むかは、DXの実現を大きく左右する要素です。ここからは、人材育成の観点から、DXの成功確率を高めるためのポイントについて紹介していきます。

– ポイント1:DXの「リテラシー」を浸透させる
– ポイント2:DX人材の育成プランを練る
– ポイント3:DXのリーダー候補を発見し育てる

ポイント1:DXの「リテラシー」を浸透させる

DXの推進には、「DXそのもの」に関する知識やスキルが求められます。

DXが企業にとって必要な理由を正しく理解することはもちろん、データを有効活用するためのデジタル技術やDXに適したプロジェクトの進め方について知っているかどうかも大切です。これらはいわゆる、「リテラシー」だといえます。DXのリテラシーを身につけておけば、さまざまな改善のアイデアのなかから価値あるものを見極め、高い成果を見込めるDXプロジェクトを企画できるようになります。

また、リテラシーが浸透すれば、現場のひとりひとりがDXを「自分ごと」としてとらえられるようになるでしょう。これにより、データとデジタル技術による課題解決のアイデアが、より多く生み出されるようになります。そのためには、DXにかかわる全員がリテラシーを身につけることを目指すのが理想的だといえます。

関連:DXリテラシー講座

ポイント2:DX人材の育成プランを練る

DXの人材育成には、プランニングも大切です。

まずは、自社がどのような人材を求めているのかを明確にしましょう。組織内でDXのリーダーとなれる可能性が高いのは、「ビジネス」「技術」「マインド」の3つの面を兼ね備えた人物です。

次に、育成カリキュラムを策定します。目指すべき人材を育てるためには、従業員ごとのスキルを把握しなければなりません。求められるスキルレベルを設計するとともに、その達成状況を可視化できる仕組みも必要になるでしょう。

ポイント3:DXのリーダー候補を発見し育てる

人材育成プランを実行に移すには、育成の対象となる人材を選定する必要があります。そのためにも、DXのリテラシーを社内に浸透させることは重要だといえます。現場ごとの自発的な取り組みが促されるほど、将来のリーダー候補が誰なのかも見えてくるためです。

リーダー候補を選定できたら、本物のリーダーへと育てていきます。この段階では、eラーニングなどの育成カリキュラムを実施すれば終わり、というわけにはいかないでしょう。対象者の特性や可視化したスキル情報などにもとづいて、評価と改善を繰り返していくことが大切です。

DX人材の育成は継続的な実施を

DX人材の育成は継続的な実施を

DXを一過性の変化で終わらせないためには、人材育成に継続的に取り組むことが大切です。社内にDX人材が増えていくにつれて、組織をあげてDXを推進できる体制に近づいていくからです。ゆくゆくは、あらゆる現場にリーダーを配置できるようになるでしょう。

あらためて、企業の変革は「人」の力によるものだという点を意識するようにしてください。だからこそ、ていねいに時間をかけて人を育てていく戦略的な人事の考え方が重要なのです。

日本企業のDXにおける人事部門の役割は今後さらに重要に

DXは、小さな改善からでもスタートすることが可能です。その際、リテラシーの浸透と変革を担うリーダーの育成が、組織変革への流れをつくる原動力となります。DX人材を外部から確保するのは簡単ではないため、多くの企業にとって計画的な人材育成がますます重要になっていくでしょう。

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